3.6 Los desarrolladores no llegan a los 40

Tranquilo, esto no es ninguna amenaza de muerte, solo es la realidad en algunos países, por ejemplo, en España. Parece que la carrera de los desarrolladores sea algo como: becario, programador junior, programador senior, analista programador, arquitecto, jefe de equipo, gestor de proyectos y puestos directivos de mayor rango, como el famoso Chief Technology Officer o CTO. Es decir, se empieza delante de una pantalla escribiendo código todo el día y se acaba en puestos directivos gestionando personas, tareas y recursos.

Ojo, esta es una progresión muy respetable y que puedo entender perfectamente. A medida que vas creciendo como persona y como profesional, pasas a gestionar a otras personas. En el mejor de los casos, les puedes ayudar en base a tu propia experiencia en las mil batallas libradas desde las trincheras en primera línea de fuego. Has hecho más de un torniquete y le has salvado la vida a más de un camarada en momentos de crisis y esto te da una experiencia como enfermero de guerra que luego te podrá ser muy valiosa cuando alguien de tu batallón resulte herido en combate.

Siempre he dicho que gestionar un equipo técnico no es nada fácil y, según mi opinión, es muy valioso que una persona tenga experiencia técnica real en el ámbito en el que trabaja. Los motivos son evidentes, si has estado desarrollando durante años y ahora diriges un equipo de desarrollo, podrás entender mucho mejor los problemas que se vayan encontrando. Es decir, les podrás dar consejos, directrices, les podrás enseñar buenas prácticas y cómo evitar las malas, sabrás planificar mejor las tareas porque tendrás mayor facilidad para detectar los puntos críticos, podrás diseñar mejores baterías de pruebas, empatizarás más con ellos, etc.

Se nota mucho cuando una persona no es realmente técnica; para empezar, tienen que rebuscar en el teclado para encontrar símbolos como: «{}[]~\». Si realmente has entrado en combate, sabes perfectamente dónde están el seguro y el gatillo de tu arma, incluso a oscuras.

La gran pregunta es: ¿por qué la gente se pasa a la gestión con los años? Algunos dicen que simplemente es «el paso natural». Sin embargo, me gustaría profundizar más en esto. Como ya he dicho, el desarrollo te puede quemar (y mucho) porque se trata de un trabajo muy exigente, que puede resultar altamente estresante, y además muchas veces es desagradecido, en el sentido de que una sola línea de código o de configuración puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso en un proyecto de miles y miles de líneas. Estas situaciones son realmente frustrantes. A medida que pasan los años frente a la pantalla del ordenador y te vas encontrando situaciones de este tipo te puedes llegar a cansar, hasta acabar deseando un cambio de aires. Aquí es donde muchos se pasan a la gestión o la consultoría.

Además, no hay que olvidar que los programadores deben seguir formándose constantemente a lo largo de su carrera para no quedarse obsoletos, lo cual implica invertir muchas horas, y requiere mucho esfuerzo y fuerza de voluntad. Sin embargo, a medida que nos hacemos mayores, típicamente vamos asumiendo más responsabilidades en nuestra vida personal. En consecuencia, puede que no tengamos tanta predisposición para invertir las pocas horas libres en formación y optemos por otras salidas profesionales.

Algunos abandonan totalmente el desarrollo, asqueados y hartos de esta vida, mientras que otros no lo dejan del todo porque les sigue gustando, a pesar de tener el cuerpo lleno de cicatrices de guerra y algún que otro trastorno psiquiátrico debido al síndrome de estrés postraumático. Estos últimos combinan la gestión o la consultoría con el desarrollo, lo cual tampoco me parece una mala idea. De esta forma, siguen en contacto real con la tecnología y no se quedan obsoletos en dos días.

Ahora pongámonos en el caso en el que eres un guerrero nato y has nacido para luchar hasta el final de los días armado con un teclado y un ratón, enfrentándote a todo tipo de bugs sin miedo alguno. Efectivamente, hay casos así, aunque no es lo habitual. Al menos en este país, parece que está mal visto el hecho de dedicarse al desarrollo profesional durante toda la vida laboral. Puede dar la (falsa) impresión de que no has progresado y de que te has quedado estancado en un puesto no directivo, haciendo que la gente que no entiende del tema piense que no eres un buen referente a seguir.

De hecho, hay empresas en las que está mal visto rechazar un ascenso, por supuesto, siguiendo la línea hacia la gestión. Por suerte, hay países en los que los desarrolladores sí están muy bien considerados, por ejemplo, Estados Unidos y tener una amplia carrera como desarrollador está bien reconocido, remunerado y tiene muchísimo mérito.

Hay una teoría muy interesante relacionada con este tema llamada Principio de Peter, que dice: «En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia». Dicho de otra manera, los empleados ascienden hasta el puesto en el que son unos incompetentes, ya que a partir de ese momento no serán promocionados de nuevo. Por lo tanto, ¿no es mejor que cada uno pueda elegir hasta dónde quiere ser promocionado y no verse obligado a ello?

Ahora llegamos a otro punto importante, la remuneración. Quizás el fútbol sea uno de los pocos casos en el que los trabajadores (jugadores) ganan (muchísimo) más dinero que los directivos de primer nivel que trabajan en el mismo equipo (empresa). En el mundo de la tecnología, hay empresas que definen los sueldos en base a las categorías profesionales y si quieres ganar más tienes que ascender obligatoriamente. Es decir, no se contempla el caso en el que un desarrollador muy senior y brillante gane más que, por ejemplo, un jefe de equipo. Mi gran pregunta es: ¿y por qué no? Está claro que las responsabilidades asumidas por los cargos directivos tienen que tener una contraprestación acorde, pero si alguien es un crack en su puesto de trabajo y le gusta, ¿por qué no se le puede pagar lo que realmente merece y dejarle estar donde quiere?

Esta rigidez organizacional puede provocar una fuga de talento muy perjudicial para la empresa. Los verdaderos cracks suelen salirse del patrón y no encajan con las reglas establecidas. Por lo tanto, si gestionas una empresa, tienes la suerte de contar con ellos y además saben trabajar en equipo, valóralos, escucha qué es lo que quieren y no los dejes escapar por cuestiones burocráticas ni estrechez de miras.